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ハラスメント対策が必要な理由

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対策が必要とされる3つの理由

義務

事業主には、「職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策や、セクシュアルハラスメント対策」を行う義務があると法律(雇用機会均等法・育児介護休業法)で定められています。
また、会社には労働者が働くための環境を安全・快適にしておく職場環境配慮義務があります。

責任

ハラスメント対策を怠り、問題を放置すると、企業は法的責任を問われる可能性があります。
その他、脅迫行為や強制わいせつ罪、暴行罪など、ハラスメント問題は刑法犯罪に該当するものも含まれており、問題がエスカレートすることで、行為者が逮捕されたり、企業が裁判で訴えられることもあり得ます。事業主は企業の責任として、ハラスメント対策に取り組み、企業成長の観点から、ハラスメント問題に真摯に向き合う姿勢が必要です。

リスク

企業内における様々なハラスメント問題は、人事労務に関するリスクをもたらします。男女雇用機会均等法などの、法令違反に問われる「コンプライアンス・リスク」ハラスメントの被害にあった人がメンタルヘルス障害を起こしてしまう「メンタルヘルス・リスク」など。
そして、こういったハラスメントが問題になることで企業が社会的な制裁を受ける、という会社の存続にも大きな影響を及ぼすリスクも忘れてはなりません。

予防こそが最も大切な対応策

企業内で問題が起きてしまった場合、被害者(通報者・相談者)と行為者という少なくとも2人の人材を失う可能性が発生します。その結果職場環境は悪化し、他の従業員にとっても「働きづらい」というストレスを与え、モチベーションや貢献意欲の低下といった悪影響を与えてしまいます。この「人材の流出」「職場環境の悪化」「従業員満足度の低下」は企業の業績に中長期的に大きな影響を与えます。

これを防ぐために企業がすべき予防策は、以下の通りです。
  • ●企業方針の明確化・周知啓発
  • ●実態の調査・把握
  • ●社員研修の実施・個々の理解を促す
  • ●相談窓口の設置

※注意すべき点
被害者(通報者・相談者)・行為者のプライバシーを保護すること、通報や相談・内部告発したことや事実関係確認に協力したこと等を理由に不利益な取り扱いを行ってはなりません。(公益通報者保護法2006年4月施工 厚生労働省)

予防の目的
  • 早期発見・早期対応
  • 使用者責任・
    職場環境配慮義務の対策
  • 人材の確保・離職防止
  • 風通しの良い職場作り・
    強い組織作り
ハラスメントになるかは、あくまで平均的な女性・男性が、相手から受けた言動に対して不快と感じるかどうかを基準に判断されます。 また、「労働者の意に反する言動」および「就業環境を害される」の判断に当たっては、被害者(相談者)の主観を重視しつつも一定の客観性が必要となります。一般的に、意に反する強い精神的苦痛を被る場合には、一回でも就業環境を害するとなりハラスメントと認定されます。実際にはより詳細な状況を確認したうえで違法性の判断を行います。