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ハラスメントとは?

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実際にハラスメントってどんなこと?
~わが社には関係ないと思っていませんか?~

セクシュアルハラスメント(略称セクハラ)
1989年、セクハラを理由とした国内初の民事裁判が起こされました。
さらに、この年「セクハラ」という言葉が流行語大賞の新語部門金賞を受賞し、セクハラという言葉を広めるきっかけになりました。
セクハラ(セクシュアル・ハラスメント)とは、日本語で「性的嫌がらせ」という意味で用いられる言葉です。職場における性差別的な要素を含むすべての言動を意味し、一般的には男性から女性への言動を対象としますが、女性から男性に対しても、また同性同士への言動も対象となります。近年では、男性から男性への性的イジメもセクハラと言われるようになりました。
「性的な言動」とは、性的な内容の「発言」と性的な「行動」を指します。
平成19年4月1日から施行されています。

セクシュアルハラスメントの定義

「職場」で行われる「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応により、労働条件において不利益を被り就業環境が害されることを指します。

「職場」

労働者が業務を遂行する場所全てのこと

取引先の事務所 / 顧客の自宅 / 出張先 / 取材先 / 業務使用の車中 /
接待や打ち合わせ時の飲食店など

「労働者」

正規労働者だけではなく、
パート/契約社員などの⾮正規労働者を含む全ての労働者

「性的な言動」

性的な内容の発⾔及び性的な行動 ※同性同士も対象

①性的な内容の発⾔
性的な内容の情報を流布する/性的な冗談/食事やデートの執拗な誘いなど
 

②性的な⾏動
性的な関係の強要/不必要な身体への接触/わいせつ図の配布掲示/強制わいせつ、強姦など

セクシュアルハラスメントの種類

セクシュアルハラスメントには「対価型」と「環境型」の2種類があります。

対価型

労働者の意に反する性的な言動に対する反応(拒否や抵抗)により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・降格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。

  • 事業主が労働者に性的な関係を要求したが拒否されたため、労働者を解雇した。
  • 上司が労働者の胸を触ったが、抵抗されたため労働者に不利になる配置転換を行った。
  • 事業主が日頃から労働者の性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、その労働者を降格すること。

環境型

労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境不快なものとなったため能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。

  • 社内において上司が労働者の腰、胸などに触ったため、その労働者が苦痛に感じて就業意欲が低下していること。
  • 同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、その労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。
  • 労働者が抗議をしているのにもかかわらず、同僚が業務に使用するパソコンでアダルトサイトを観覧しているため、それを見た労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。

セクシュアルハラスメントの判断基準

セクシャルハラスメントになるかは、あくまで平均的な女性・男性が、性的な言動を受けた場合に不快と感じるかどうかを基準に判断されます。

また、「労働者の意に反する性的な言動」および「就業環境を害される」の判断に当たっては、相談者の主観を重視しつつも一定の客観性が必要となります。一般的に、意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、一回でも就業環境を害するとなりセクハラとなり得ます。実際にはより詳細な状況を確認したうえで違法性の判断を行います。

言葉によるセクハラ例

  • プライベートの交際関係や性的な事実関係を訪ねる
  • 事実関係の有無にかかわらず、特定な人との交際関係や性的関係を周りに話す
  • 性的な冗談や、からかい、経験、質問など
  • スリーサイズや、外見に対する指摘
  • 自身の個人的な性的体験の話をする
  • 「おじさん」「おばさん」「じじい」「ばばあ」などと呼ぶ
  • 「男のくせに、、男だから、、」「女のくせに、、女だから、、」などの発言
  • 「・・・ちゃん」などと呼ぶ
  • しつこく食事やデートに誘う

など

行為によるセクハラ例

  • パソコンのスクリーンセーバーにヌード画像
  • わいせつな週刊誌やスポーツ紙を置く、見せる、掲示など
  • 胸や腰をじっと見る
  • 資料を渡すときに、手が触れるように渡す
  • カラオケでデュエットを強要する
  • 必要なく肩、手、髪、胸や腰への身体的接触
  • 性的関係の強要

など

※「誰から言われたか、されたか」がとても重要な意味を持ちます。

マタニティハラスメント(略称マタハラ)
働く女性が妊娠・出産・育児をきっかけに職場で精神的・肉体的な嫌がらせを受けたり、妊娠・出産・育児などを理由としたり不当な扱いを受けることを意味する言葉です。
平成28年にはマタハラが過去最多の大幅増となり、不当な解雇や雇い止め、派遣切りが深刻化し大きな社会問題となっています。平成29年1月1日からは男女雇用機会均等法が改正され、企業は防止措置を取ることが義務化されました。
女性の社会進出をサポートすることは必須であり、企業は職場における環境改善への配慮が求められています。
かつてのような夫が働き妻は家庭を守るといった性別役割分業型の維持は厳しい状況です。
また、女性の高学歴化で「自分を活かす仕事」という考え方も浸透し、結婚・出産後も働く女性が増え、女性リーダーも増え、妊娠・出産・育児休業に対して企業が率先して対応していかなくてはいけません。
また、男性が育児参加する権利を上司や同僚に侵害されることをパタニティハラスメント(略称パタハラ)といい、近年ではニュース等でも取り上げられるようになってきました。
そして、介護と仕事との両立を侵害されることをケアハラスメント(略称ケアハラ)と呼びます。

マタニティハラスメントの種類

マタハラには「状態への嫌がらせ型」「制度利用等に対する嫌がらせ型」の2つがあります。

制度等に対する嫌がらせ

  • ・制度等の利用を理由に解雇や不利益取扱いを示唆する言動。
  • ・制度等の利用を阻害する言動。
  • ・制度等の利用を理由に嫌がらせ等をする言動。

男女雇用機会均等法が対象とする制度等

(母性健康管理措置(妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置)
 

  1. 坑内業務の就業制限及び危険有害業務の就業制限
  2. 産前休業
  3. 軽易な業務への転換
  4. 変形労働時間制での法定労働時間を超える労働時間の制限
  5. 時間外労働及び休日労働の制限並びに深夜業の制限
  6. 育児時間

育児・介護休業法が対象とする制度等

  1. 育児休業
  2. 介護休業
  3. 子の看護休暇
  4. 介護休暇
  5. 所定外労働の制限
  6. 時間外労働の制限
  7. 深夜業の制限
  8. 育児のための所定労働時間の短縮措置
  9. 始業時刻変更等の措置
  10. 介護のための所定労働時間の短縮等の措置

状態への嫌がらせ

女性労働者が妊娠したこと、出産したこと等に関する言動により就業規則が害されるものをいいます。
・出産等を理由に解雇その他不利益取扱いを示唆する言動
・妊娠・ 出産等を理由に嫌がらせ等をする言動

対象となる状態など 

  1. 妊娠したこと
  2. 出産したこと
  3. 産後休暇を取得したこと
  4. つわり等で労働能率が低下したこと 
    など

マタニティハラスメントの判断基準

妊娠・出産、育休等の事由の終了から1年以内に、不利益な行為が行われたら、原則マタハラ(違法)である。
マタニティーハラスメントとなるかは、女性労働者が妊娠等したことにより、上司がその女性労働者に対し、解雇その他の不利益な取扱いを示唆するもの。
また、妊娠・出産に関する制度を利用する(利用しようとする)女性労働者及び育児・介護に関する制度等を利用する(利用しようとする)男女労 働者に対しての不利益な取扱いをすること。

マタハラの判断基準は、制度利用によるものとハラスメントに該当するものと2つあります。

制度利用に関しての嫌がらせをするもの

「解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの」とは、労働者への直接的な言動である場合、1回の言動でも該当します。
客観的にみて一般的な労働者であれば、制度等の利用をあきらめざるを得ない状況になるような言動を指します。
「解雇その他不利益な取扱いを示唆するもの」とは、労働者への直接的な言動である場合、1回の言動でも該当します。
客観的にみて一般的な労働者であれば、制度等の利用をあきらめざるを得ない状況になるような言動を指します。
上司がこのような言動を行った場合は、1回でも該当しますが、同僚がこのような言動を 行った場合については、繰り返し又は継続的なものが該当します。
労働者が制度の利用を請求したところ、上司が個人的に請求を取り下げるよう言う場合については、ハラスメントに該当し、事業主は措置を講じる必要があります。
一方、事業主として請求等を取り下げさせる(制度等の利用を認めない)場合は、制度等の利用ができる旨規定している各法(例えば産前休業の取得であれば労働基準法第65条第1項) に違反することになります。

制度利用の不利益扱い例

  • 解雇
  • 雇止め
  • 契約更新回数の引き下げ
  • 退職や正社員を非正規社員とするような契約内容変更の強要
  • 降格
  • 減給
  • 賞与等における不利益な算定
  • 不利益な配置変更
  • 不利益な自宅待機命令
  • 昇進・昇格の人事考課で不利益な評価を行う
  • 仕事をさせない、もっぱら雑務をさせるなど就業環境を害する行為をする

など

妊娠等したことにより嫌がらせをするもの

女性労働者が妊娠等したことにより、上司・同僚がその女性労働者に対し、繰り返し又は継続的に嫌がらせ等をすること。
労働者への直接的な言動である場合に該当します。また、「能力の発揮や継続就業に重大な悪影響が生じる等その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じるようなもの」を指します。
また、言葉によるものだけではなく必要な仕事上の情報を与えない、これまで参加していた会議に参加させないといった行為もハラスメントになります。

マタニティハラスメント例

(以下を理由とした上司や同僚からの職場でのハラスメント例)

妊娠中・産後の女性労働者に対して

  • 妊娠、出産 ・妊婦健診などの母性健康管理措置
  • 産前・産後休業
  • 軽易な業務への転換
  • つわり、切迫流産などで仕事ができない、労働能率が低下した
  • 育児時間
  • 時間外労働、休日労働、深夜業をしない

子どもを持つ労働者に対して

  • 育児休業 ・短時間勤務
  • 子の看護休暇
  • 時間外労働、深夜業をしない

★経営上の悪化や、会社の経営上必要な配置転換、本人の能力不足での降格、雇い止めや解雇は例外になります。実際にはより詳細な状況を確認したうえで違法性の判断を行います。

パワーハラスメント(略称パワハラ)

パワハラ(パワー・ハラスメント)とは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの権力差や能力差優位性などを不当に利用し、職務の適正な指導育成範囲を超えて、精神的・身体的苦痛等を与えて職場環境を悪化させる行為をいいます。
上司から部下に対して行われるケースもあれば、同僚から同僚に対して、また、部下から上司に対して行われるケースなど様々です。近年では、パワハラが原因となる鬱病などの精神疾患も増加しており、さらには過労死や自殺という最悪の事態に至るケースもあります。

パワハラは防止措置が法的に義務付けられていないため、広範囲に適用されます。企業は労働者同士のパワハラに対して十分な注意をすることが必要です。また、パワハラは定義が明確化されていませんが、パワハラと認められる事例は数多くあります。

パワハラの定義

パワハラには明確な定義が存在しませんが、以下の内容が該当する場合はパワハラであると言えるでしょう。

  • 職場の地位・優位性の利用
  • 従来の業務の範囲を超えた指示や強要
  • 相手の人格や尊厳を侵害する行為
  • 断続的に行なわれている
  • 精神的・身体的に苦痛を与え就業環境を悪化させる

パワハラの種類

  • 身体的攻撃型
    目に見えて分かりやすい暴力や傷害
  • 精神的攻撃型
    脅迫や名誉毀損、侮辱、酷い暴言などの精神的侵害
  • 人間関係からの切り離し型
    度が過ぎる無視、隔離、仲間はずれにするなどの行為
  • 過大な要求型
    業務上明らかに達成不可能なノルマを課すことで、相手の職場環境が害されている場合
  • 過小な要求型
    程度の低い単調な作業を与え続けことにより相手の職場環境が害されている場合
  • 個への侵害型
    プライベートな内容に過剰に踏み入る行為で、相手に精神的苦痛を与え、職場環境を害する

★職場のパワハラが深刻化している背景には、「パワハラの定義がないため、適切な対応をとりにくい」と言われてきましたが、このようなパワハラの定義や種類付けで判断があいまいだった「指導」と「パワハラ」の違いが明確化されつつあります。

パワーハラスメントの判断基準

パワーハラスメントになるかは、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とされています。

【業務の適正な範囲とは】

部下が業務ミスをした場合に、上司は注意・指導を行って改善を図るのは当然です。
業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたりません。例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。
注意・指導に付随して、身体的な攻撃や「馬鹿野郎」「給与泥棒」「お前みたいなやつはクビだ」「明日から来なくていい」など、ひどい暴言や人格を否定するような発言、雇用関係を打ち切るような発言を受けているなら、業務の適正な範囲とは言えません。

 

近年では、いじめや嫌がらせによる労災が認定してもらいやすくなりました。パワハラが原因でうつ病になってしまった場合・業務中の事故や障害等が、労災の認定対象になります。労災の認定の基準は、パワハラを受けた本人が不快に思っているか、苦痛を感じているかも重要視されます。もちろん実際にはより詳細な状況を確認したうえでの判断を行います。

★パワハラという言葉は日常的に使うようになりましたが、実際に判断基準がわかりにくいのもパワハラです。適用される範囲も広く、指導とパワハラの違いの境目も難しいのが現状です。
また、「逆パワハラ」という部下が上司に、または後輩から先輩へ行う嫌がらせという物もあり、増加傾向にあります。近年では、パソコンスキル等による「職場内の優位性」を背景に行われる「逆パワハラ」も増え、このような嫌がらせもパワハラとなります。

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